Атлантик – Вашингтон
Мажите доминираат во повисоките ешалони во светот на бизнисот: жените држат само 15 проценти од местата во управните одбори на компаниите од листата на СиП 1500, што е едвај 3,7 проценти повеќе отколку пред седум години. Има се повеќе директори со имиња како Џејмс, Роберт, Вилијам и Џон, отколку што има жени директори. Само 2,8 проценти од директорите на листата Форчн 500 во САД се не-бели жени.
Соочени со сличен диспаритет, неколку држави во светот – како Норвешка, Италија, Белгија, Франција, Исланд и Германија – се прилагодија на законот и прифатија квоти со кои се бара во управните одбори на корпорациите да се обезбеди одредено ниво на полова избалансираност. Законот во Норвешка оди дотаму што и дава дозвола на државата да распушта фирми кои не го исполнуваат ова барање. Во мојата нова книга, која излезе неделава, давам детална студија на овој пресврт во регулативите.
Во САД квотите можеби нема да бидат уставни, а уште помалку политички спроведливи. Дебатата, барем до она ниво до кое таа се води, има тенденција да се потпре на претпоставки. Но ова не мора да биде точно: Норвешка има задолжителна квота за сите фирми кои јавно се на берзата уште од 2008 година, и тоа се најстарите познати барања на оваа тема. Па како е да се живее под закрила на најстариот режим на квоти во светот и што тоа кажува за легално бараната разновидност по полови? За да се одговори на ова прашање, направив интервјуа со директори на корпорации во Норвешка – и мажи и жени – за нивните искуства пред и по законот да стапи во сила.
Според учесниците во моето истражување, хетерогеноста воведена со квотите го подбрил квалитетот на одлуките во управните одбори и во севкупното управување во корпорациите. Директорите кои ги интервјуирав веруваат дека жените се поуспешни од мажите во одлуките и во проценувањето на ризици. Според жените, тие покажуваат поголема наклонетост да го следат менаџирањето на фирмата. Многу директори сметаат дека статусот на жените како аутсајдери во управните одбори и мрежите на мажите кои ги сочинуваат тие одбори, придонесуваат за нивната независност и се воведуваат нови перспективи кои се изродени од различни искуства во работата на одборите. Овие сознанија се совпаѓаат со научните истражувања кои документираат дека разновидните групи стремат да постигнат подобра работа отколку оние хомогените во справувањето со комплексните проблеми.
Но повеќе од самата користа за донесувањето на одлуки во фирмата и во нејзиното менаџирање, законот за квоти исто има и пошироки социјални ефекти со редистрибуција на моќта во норвешкото општество.
Пред квотите да стапти во сила, членовите на управните одбори во Норвешка биле главно избирани на ист начин како и тие во САД денес: со мешањето на мрежите од постоечки директори и извршни луѓе. Не изненадува тоа што овие мрежи стремат да бидат машки и изолирани. Понатаму, доминантната перцепција помеѓу директорите и високите претпоставени беше дека не постојат квалифицирани жени. Мноштво научни социолошки истражувања ја документираа претпоставката дека мажите се поефикасни лидери отколку жените. Оваа несвесна наклонетост само се придодава на структурните пречки кои ја држат жената подалеку од масите на управните одбори.
Но квотите ги присили компаниите да ги прошират своите истражувања за нови директори надвор од вообичаените сфери: тие нема друг избор, освен да бараат надвор од нивните мрежи на познати лица. Како што ми рече еден директор, квотите ги натера компаниите да ја прошират нивната „еднодимензионална слика за тоа каков треба да биде еден член на управен одбор“. Ова го вклучува и земањето во предвид кандидатите кои немаат лично искусто како извршни директори или друга менаџерска функција, или пак директно искуство со индустријата, туку да имаат аналогно искуство и способности да се префрлаат и компетентности од други професионални домени. Како резултат на тоа, сфаќањето во норвешкото општество за раководството на највисоко ниво се менува, и се вреднува пошироката разновидност на бекграунди и искуства.
Многу од директорите кои ги интервјуирав ми рекоа дека на почетокот се спротивставувале на законот за квоти, но го смениле мислењето откако виделе како законот функцинира, и директно ги почувствувале неговите ефекти. Но сепак, неодамнешната одлука на Германија да ја прифати квотата уште еднаш ја распали неговата контроверзност. Коментаторите во Њујорк тајмс и во Вашингтон пост ја оспоруваа мудроста на позитивната дискриминација, и двете страни се потпираа на истражување од 2012 година за да тврдат дека квотите им штети на финансиските перформанси на фирмата и се несоодветни како политички мерки.
Додека оваа студија открива дека реструктуирањето на управни одбори кое е барано од норвешката квота довело до пад во вреднувањето на фирмите, авторите не го споменуваат падот на квалитетите својствени на половите, туку на предизвиците да се има поискусни лица во одборот. Многу од новодојдените жени биле на помали раководни функции, а уште помалку од нив претходно биле извршни директори, на пример.
Но како што новите жени директори се здобиваат со повеќе искуство, овие недостатоци полека ќе исчезнуваат. Што е уште поважно, редукцијата на некои првични вредности – како што се трошоците за едократно преминување на повисока функција – можат да бидат прифатливи во замена за долгорочни бенефити од половата разлновидност во корпоративните управни одбори, за кои моето истражување открива дека можат да го подобрат квалитетот на корпоративното управување и да промовираат пошироки цели за социјална еднаквост. А негативните ефекти во перформансите можат да се надминат преку дизјанот на регулативите.
На пример, во САД може да се побара постепено зголемување на половото претставување за разлика од тоа како го стори Норвешка, почнуваји со почетни пониски цели и да им се дадат на фирмите подолг период за да се прилагодат.
Дури и загриженоста од вреднувањето на фирмите може да биде спреечна, но квотите сеуште претставуваат палета на грижи кои вредат да се разгледуваат. Дали се режимите за квоти остварливи стратегии во држави каде социјалните и политичките култури се разликуваат од норвешките, или каде се разидуваат во структурата на управувањето со фирмите? Во Норвешка, бројни фирми кои се на берзата преминаа во приватни пред законот да стапи на сила, најверојатно за да се избегне неговата задолжителна примена. Ако е навистин така, колку е веројатно компаните на други места да ја следат оваа пракса? Ако жените се помалку се сметаат за аутсајдери и стануваат дел од постоечките машки мрежи, дали со тоа тие ќе ја загубат својата вредната независност?
Потребно е повеќе време појасно да се одговори на овие прашања. Но засега, таквите прашање се маргинални за ситуацијата тука во САД, каде квотите се без голем просперитет, и во најдобар случај обидите за справување со половиот јаз се анемични, како што се покажа со регулативата која беше протуркана од Комисијата за хартии од вредност во 2009 година, кога се побара од компаните кои котираат на берза да откријат дали ја земаат во превид „разноводноста“ кога ги формираат своите упавни одбори, и ако е така, како го прават тоа? Правилото не ја дефинира разновидноста и корпоративна Америка различно ја зема во превид. Во мојата книга ги анализирав поднесените информации до комисијата во периодот помеѓу 2010 и 2013 година на компании од листата СиП 100. Моите сознанија нема да инспирираат доверба помеѓу оние кои се згрижени од неизбалансираната полова еднаквост која ја забележав во истражувањето.
Иако речиси сите компании кои ги проучував се прилагодиле на правилото, само половната од нив ја дефинирале разновидноста да вклучат социо-демографски карактеристики, како што се полот или расата. Всушност, повеќето фирми ја толкуваат разновидноста и ја подразбираат разновидноста од потеклото или искуството. Компанијата Форд мотор, во чиј управен одбор има две жени и 14 мажи, секоја година поднесува ист извештај во четирите години додека траеше моето истражување: „Форд ја признава вредноста од разновидноста и ние прифаќаме да имаме разновиден управен одбор, преку искуства во бизниси, во менаџирањето, образованието и технологиите, и во области кои се релевантни за глобалнте ативности на компанијата“.
Секој сличен извештај може да се смета за исполнување на барањето. Беркшаер хатавеј информираа дека „немаат политика во однос на разновидност во идентификациите при именувања за директори. Во идентификации за номинираните за директор… комисијата не бара разновидност, но таа е сепак дефинирана“.
Исполнувањето на ова не бара логично вклучување со прашањето за полова разновидност. Се разбира, не постои решение „една големина за секого“ во загатката за хомогеноста на корпоративните управни одбори. Иако квотите не изгледаат дека се применливи во САД, јасно е дека е потребна построга регулатива за да се прекине со статус квото. Постојат многу аргументи за разводност во управните одбори, но според мене, едно од најважните е дека корпорациите можат да имаа онолку, ако не и повеќе, влијание во нашите животи како влада. Квалифицираните жени и други во моментов неприсутни групи би требало да бидат предводници за овие позиции на моќ.
Законоот е моќна алатка која може да обликува социјални норми, и ние не треба да се плашиме да го користиме за да се справиме со наклонетостите кои го инфицирале нашето општество. Интегритетот на нашите институции зависат од тоа.